ضرورت و کارایی نظام مشارکت در پتروشیمی امیرکبیر

ضرورت و کارایی نظام مشارکت در پتروشیمی امیرکبیر

 

 

چکیده:

نظام پیشنهادها از برنامه‌های انسان محور در ارتقاء بهره‌وری و بخشی از یک نظام کلی جهت ایجاد روحیه مشارکت فردی در انجام بهتر امور و احساس مسئولیت مشترک در حل چالشها از طریق بهبود فرایندهای سازمانی است.

در این سیستم اندیشه‌های سازنده و خلاق به طور یکسان و بدون توجه به موقعیت سازمانی پدیدآورندگان آنها، با برنامه و فرایندی مشخص مورد بررسی قرار می‌گیرد و تمهیدات لازم برای تشویق مادی و معنوی کارکنان در قبال ارائه اندیشه‌های سازنده فراهم می‌شود.

شرکت پتروشیمی امیر کبیر معتقد است هدف آرمانی و درحقیقت فلسفه وجودی نظام پیشنهادها، جلب مشارکت کارکنان در راستای بستر سازی جهت رشد و توسعه متوازن و همه جانبه شرکت و ارتقاء مداوم سطح رضایت کلیه ذینفعان شرکت است. همسو سازی اهداف کارکنان با هدف‌های شرکت و در نهایت استفاده صحیح از تجربه، اندیشه، آرا و عقاید کارکنان در هر رده و سطح سازمانی از دیگر اهداف این نظام می‌باشد. بر این اساس اهداف اجرایی نظام پیشنهادهای شرکت پتروشیمی امیرکبیر، ضرورت و کارایی نظام مشارکت را در این شرکت نشان می دهد.

 

واژگان کلیدی:  نظام پیشنهادها -  شرکت پتروشیمی امیر کبیر -   مشارکت -   کارایی

 

مقدمه :

مشارکت از دیرباز با زندگی انسان به عنوان اشرف مخلوقات پیوند داشته و برای وی امری مطلوب بوده است. اصل مشارکت به گونه‌های مختلف در سراسر حیات بشر رو به تکامل رفته است. بگونه‌ای که امروزه مردم بسیاری از جوامع در تعیین سرنوشت خویش آگاهانه دخالت می‌کنند. در دهه‌های اخیر اصل مشارکت در امور سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، معنایی تازه‌تر یافته و این بحث به سازمان‌ها نیز راه یافته است. در همین راستا، مدیریت مشارکتی ( Participative Management ) نیز بر این اصل اساسی استوار است که از افکار و اندیشه‌های خلاق کارکنان می‌توان در اداره بهتر امور بهره جست و از این طریق هم رضایت خاطر کارکنان و هم بهره‌وری و بازده بیشتری را برای سازمان و جامعه حاصل نمود(امیری، 1380: 23).

یکی از کارآمدترین نظام‌ها در رویکرد مدیریت مشارکتی نظام پیشنهادات (Suggestion System ) است. از طریق این نظام می‌توان اندیشه‌ها و ایده‌های ناب کارکنان را در همه سطوح سازمان دریافت نموده و در راستای اهداف سازمان به کار گرفت. به عبارت دیگر از طریق نظام پیشنهادها و می‌توان، در غنی سازی تصمیمات و برنامه‌های سازمان سهیم گشته و توان تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری مدیریت را در اداره هر چه بهتر امور چند برابر نمود(رهنورد آهن، 1372: 43). در نظام پیشنهادها از یک سو از قابلیت‌های خدادادی انسان به عنوان یکی از منابع اصلی تولید خدمت یا کالا، حداکثر استفاده صورت می‌گیرد و از دیگر سو به واسطه مشارکت و خلاقیت‌های نیروی انسانی بهره‌وری در ابعاد دیگر سازمان ارتقاء می‌یابد. بر این اساس می‌توان استقرار مطلوب نظام پیشنهادها را به عنوان مبنا و مقدمه‌ای قدرتمند برای بهره‌گیری از دیگر ابزارهای تحول و بهره‌وری دانست(زراعی، 1378: 54).

در این راستا شرکت پتروشیمی امیرکبیر مـــعتقد است، شرط لازم برای ایجاد تحرکی که به ارایه راه حلهای موثر و مناسب منجر شود آن است که دانش و انــدیــشه‌های ذینفعان مورد توجه و استفاده قرار گیرد و بطور نظام‌مند راه حل های ارایه شده ارزیابی شوند تا آنچه عملی است تشویق و به اجرا گذاشته شود. در این راستا آیین‌نامه ایی با این هدف تدوین گردیده است و در آن سعی شده است تا ضمن ایجاد فضا و سیستمی که در آن امکان مشارکت برای تمامی کارکنان، مشتریان و پیمانکاران فراهم باشد، رعایت عدالت ( عدم توجه به جایگاه سازمانی پیشنهاد دهندگان ) در جذب و نحوه بررسی صورت پذیرد ، شرایط برای تشویق مادی و معنوی پیشنهاد دهنده در قبال عرضه پیشنهاد سازنده فراهم شود و در عین حال اختیارات و مسئولیت مدیریتها به هیچ وجه تضعیف و یا مخدوش نشود. نظر به اجرا شدن و استقرار نظام پیشنهادها در پتروشیمی امیر کبیر ، آیین نامه نظام در راستای شفاف سازی بهتر و روان تر نمودن گردش کار و نظام پرداختها مورد بازنگری قرار گرفته است .

تاریخچه نظام پیشنهادها

‌          بعداز جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ که‌ از کشور ژاپن‌ ویرانه‌ای‌ بیش‌ نمانده‌ بود و تنها امید و دلبستگی‌ این‌ کشور به‌ مردم‌ و مدیرانی‌ بود که‌ بتوانند با رهبری‌ و هدایت‌ صحیح، ژاپن‌ را به‌ کشوری‌ پیشرفته‌ تبدیل‌ کنند. توصیه‌های‌ بزرگانی‌ همچون‌ دکتر دمینگ‌ بسیار موثر واقع‌ شد. به‌طوری‌ که‌ اجرای‌ صحیح‌ و به‌ موقع‌ 14 اصل‌ مدیریتی‌ دکتر دمینگ‌ سبب‌ ایجاد مدیریتی‌ نوین‌ و کارساز در ژاپن‌ شد و باعث‌ شد این‌ کشور در کمتر از 5 سال‌ متحول‌ گردد و آن‌ چنان‌ رشد فزاینده‌ای‌ را طی‌ کند که‌ در سال‌ 1980 فیلمی‌ از شبکه‌CNN آمریکا پخش‌ شد تحت‌ عنوان‌ «اگر ژاپن‌ می‌تواند پس‌ چرا ما نتوانیم».  اولین قدم برای تشویق کارگران جهت ارائه پیشنهاد در راستای بهبود کار توسط آقای "آلفردکروپ" در کارخانه فولادسازی "کروپ آلمان" در سال 1867 میلادی برداشته شده است. سپس در سال 1880 میلادی اولین برنامه تشویق کارگران انگلیسی در مؤسسه کشتی‌سازی "ویلیام‌دنی و برادارن" به اجرا گذاشته شد. در اوایل قرن بیستم، سیستم ارائه اندیشه در آمریکا و در برخی از شرکت‌های صنعتی از جمله (ان ـ سی ـ آر) و کارخانه "بیل" و پاره‌ای دیگر از صنایع به کار گرفته شد. این سیستم بعد از جنگ جهانی دوم مانند بسیاری از سیستم‌ها و تکنیک‌های مدیریت در آمریکا به کار گرفته شد و هم‌اکنون در بیش از 90٪ شرکت‌های درجه اول آمریکا سیستم ارائه پیشنهادها اجرا می‌شود و همه‌ساله بهترین پیشنهاددهنده سال از دست رئیس‌جمهور آمریکا لوح یادبود و جوائزی دریافت می‌کند(ساپ چوی، 1380: 65).

          در ایران نظام پیشنهادها برای اولین بار در اوایل سال 1367 در یکی از شرکتهای تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (شرکت ایران رادیاتور) به اجرا درآمد. از آن به بعد شرکتهای دیگری نیز به اجرای نظام پیشنهادها پرداختند که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های داخلی، این نظام پیاده سازی شده است. در سال 1377، با توجه به آثار مثبت و سودمندی که این نظام در شمار قابل توجهی از شرکت‌ها و سازمان‌های داخلی و خارجی پدید آورده بود، دولت جمهوری اسلامی ایران نظر به اهمیت و ضرورت نقش مشارکت کارکنان در بالا بردن کارایی و اثربخشی دستگاه‌های دولتی و افزایش رضایت و توان‌ کاری آنان، در نشست مورخ 28/5/1377 شورای عالی اداری چنین تصویب کرد که نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در کلیه وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها، بانک‌ها و کلیه دستگاه‌ها استقرار یابد(اقتداری، 1373: 12). با توجه به موضوع پژوهش،  تعهد و باور رهبران در شرکت پتروشیمی امیر کبیر ، بهبود فرآیندهای سازمانی وپرورش خلاقیت و نوآوری فردی و گروهی آنها از طریق مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمانی است. در این راستا و همسو با استراتژیهای سازمان ، رویکرد  نظام پیشنهادها از سال 81 در قالب کمیته­ای براساس مستندات دستورالعمل نظام مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) راه اندازی گردیده و از سال 89 این نظام بهبود یافته و از حالت کاغذی بصورت نرم افزار ارتقاء یافته است . کلیه کارکنان در همه زمینه های عملیاتی،  فنی، خدماتی، رفاهی، اجتماعی و.... به ارائه راهکار و پیشنهاد می­پردازند. بطورکلی "پیشنهاد" در شرکت پتروشیمی امیرکبیر ، فکر و ایده جدیدی می باشد که توسط شخص یا اشخاص ارائه می گردد و اجرای آن پیشنهاد باعث ایجاد سود و صرفه در سازمان ، رفاه و آسایش همکاران، کاهش زمان، افزایش ایمنی، افزایش کمی و کیفی محصولات، جلب رضایت مشتری و تولید جدید می گردد. این رویکرد براساس ایجاد فرهنگ مشارکتی استوار است و سیاست و روشی ترویجی،  به منظور اشاعه فرهنگ مشارکت و جلب همکاری کارکنان می باشد.  ساختار نظام پیشنهادها در شرکت پتروشیمی امیر کبیر متشکل از گروه اجرایی و گروههای تخصصی بوده و گروه­های مذکور در بازه های زمانی مشخص نسبت به برگزاری جلسات اقدام نموده  و نتایج حاصل طی صورتجلسه ای به اطلاع کلیه پرسنل می­رسد. اجرای این رویکرد با توجه به ضرایب ریالی در نظرگرفته شده برای پیشنهادهای فردی وگروهی و اعطاء جوایز اولیه، ضمن بهره­مندی سازمان از پیشنهاد کارکنان، بصورت متقابل برای پیشنهاد دهندگان نیز تاثیرگذار بوده و مشارکت کارکنان در تصمیـم­گیری­های سازمانی را ملموس­تر می­نماید. میزان اثربخشی رویکرد نظام پیشنهادات توسط شاخص­هایی همچون : سرانه پیشنهادات سیستمی، درصد پیشنهادات اجرا شده اندازه گیری می شود .

هدف نظام مشارکت کارکنان

          قران می فرماید : ایات الهی را فصل فصل کنید تجزیه و تحلیل کنید به روش احسن با هم مجادله کنید فکرها و اندیشه ها یتان را بکار اندازید تا بهترین روشهای مدیریت را بیابید. نظام مدیریت اسلامی که مبتنی بر فکرها و اندیشه ها و پیشنهادات مردم است درهای رحمت الهی را به روی جامعه اسلامی ما و تمامی جوامع اسلامی دیگر می گشاید و روز به روز و لحظه به لحظه نعمات بیکران الهی را نصیب مسلمین خواهد کرد.( طوسی، 1377: 43). بنابراین نظام مشارکت (با رویکرد مدیریت اسلامی و از طریق نظام پیشنهادات) با کم هزینه ترین روشها عالیترین سود و ثمرات را به بار خواهد آورد. در این نظام مدیریتی تمامی مشکلات جوامع اسلامی به  سرعت حل وفصل خواهد شد و هیچ مشکلی نیست که آسان نشود در این نظام مدیریتی قران به عنوان کتاب مرجع و راهنما اساسی ترین مبنای رفع نیاز روز هر جامعه مورد مطالعه و تحقیق قرار خواهد گرفت .  این نظام مدیریت بر مشارکت فکرها و اندیشه های تمامی مردم و پیشنهادات ایشان در جهت اصلاح و بهتر نمودن همه استوار است . اصلی ترین هدف نظام مدیریت الهی و قرانی و اسلامی (نظام مشارکت ) کرامت بخشیدن به متقین و موحدین و مسلمین و تمامی انسانهای عالم است به موجب این نظام باید از مردم در قبال پیشنهادات خیر و مفیدی که ارائه می دهند تشکر و سپاس گزاری متناسب به عمل آورد و همین موجب رشد فکرها واندیشه ها ی انسانها می گردد(صادقی فر، 1382: 54).

          به طور کلی هدف از تهیه و تدوین این دستورالعمل، تبیین اهداف و ساختار نظام مدیریت مشارکتی و همچنـین نحوه مشارکت کارکنان شرکت پتروشیمی امیرکبیر در انجام فعالیتها و ارائه پیشنهاد سازنده بمنظور ارتقاء کمی و کیفی فعالیتها و افزایش بهره وری و توسعه و نهادینه کردن مشارکت در کلیه سطوح کارکنان به منظور فراهم نمودن زمینه های دستیابی به اهداف و سیاستهای شرکت، همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف شرکت، بالا بردن کیفیت محصولات و خدمات، افزایش سهم بازار و قدرت رقابت پذیری شرکت و جلب رضایت مشتری، بهره گیری از ایده و اندیشه کارکنان در راستای افزایش انگیزه و ارتقاء بهره وری ، نگهداری ، توسعه و بهبود مستمر نظام پیشنهادها و ... می باشد. بر این اساس، فلسفه بنیادی ، جلب مشارکت کارکنان در کارها و بهره گرفتن از فکر و اندیشه های آنها برای مسئله یابی، چاره جویی و حل مسائل و مشکلات سازمانی و رفع نارسائی در روند کارها و بهبود روشهای انجام کار و افزایش کارآئی و اثربخشی منابع انسانی در تولید و خدمات می باشد.

          بدین ترتیب ارزشهای حاکم بر نظام شامل : « مشارکت و کارگروهی، رشد خلاقیت و نوآوری،  اعتقاد به بهبود مستمر(کایزن)، اعتقاد به ارتقاء کیفیت، تفکر خلاق و نوآوری، تسهیم دانش، مسئولیت‌‌پذیری و تعلق سازمانی، صداقت و صمیمیت ،مثبت اندیشی »

تعریف مشارکت

تعریف مشارکت یک امر مشکلی است، زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگ های مختلف و در بین سیستمهای روابط کار دارد. به عبارت دیگر، مشارکت در تصمیم گیری به عنوان یک مفهوم واحد تصور می شود اما به طرق مختلفی به عمل در می آید.  به همین دلیل است که افراد ادراک متفاوتی از مشارکت دارند. خیلی از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشارکت در مورد آن صحبت می کنند و کم و بیش آگاهانه آن را در معانی مختلفی بکار می برند. شرجل (1970) می گوید مشارکت در تصمیم گیری در خیلی از کشورها یک مفهوم دل انگیز است، اما تقریبا بیشتر افرادی که این اصطلاح را بکار می برند به طور متفاوتی در مورد آن فکر می کنند. به عنوان مثال، بول دیبال (1989) تصمیم گیری مشارکتی در سطح گروه، دپارتمان و سازمان را «مشارکت سیاسی» می نامد و آن را از «مشارکت اجتماعی و مشارکت مالی» متمایز می سازد.

اولین سری از تعاریف بر «فرایند» تصمیم گیری تاکید می کنند و مشارکت را یک فرایند مورد توافق می دانند که از طریق آن کارکنان قادرند بر تصمیم های مدیریتی اثر بگذارند. دومین، نویسندگانی سعی کرده اند با اشاره به تعامل بین نقش آفرینان تصمیم گیری، در تعاریف خودشان دقیق تر باشند. در این مفهوم، تاثیرگذاری کارکنان بر تصمیم ها اساس مشارکت را تشکیل می دهد. سومین، تاکید بر قلمرو مشارکت نیز در تعاریف نمود فراوان دارد. کارکنان ممکن است در حل مساله، هدف گذاری، ایجاد تغییرات در سازمان و تصمیم گیری شرکت نمایند. چهارمین، نویسندگانی وجود دارند که فرم و اندازه مشارکت را مورد تاکید قرار داده اند. مشارکت می تواند، فرمهای مختلفی را بخود بگیرد که معمولی ترین آنها فرمهای مستقیم و غیر مستقیم است. پنجمین، مشارکت بر حسب «تصمیم گیری مشترک» تعریف شده است. ششمین، بعضی از نویسندگان، درگیری روحی و روانی کارکنان در تصمیم گیری را مورد لحاظ قرار داده اند. به طور کلی،  مشارکت را می توان فرایند درگیری کارکنان در تصمیم های استراتژیک / تاکتیکی سازمان به حساب آورد که به صورت رسمی / غیر رسمی در فرم مستقیم / غیر مستقیم و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد(طوسی، 1369: 87).

تعریف پیشنهاد

پیشنهاد به فکر یا ایده ای گفته می شود که بواسطه دانش و تلاش یک فرد یا یک گروه شکل گرفته و متضمن ویژگی های نو و سودمند بودن باشد. بنابراین طرح، اعتراض یا انتقاد از یک موضوع یا وضعیت- بدون ارائه راه حل- پیشنهاد محسوب نمی شود. در تعریف پیشنهاد «نوبودن» بدین معناست که محتوای نهفته در پیشنهاد قبلاً نبوده و یا اجرا نمی شده است. به بیان دیگر امور و روش هایی که در حال حاضر مورد استفاده قرار می گیرد (حتی در صورت تغییر سبک بیان آن) یک پیشنهاد یا ایده قابل بررسی محسوب نمی شود. با اینحال منظور از نو بودن همیشه به معنای اختراع یا ابتکار مطلق نیز نمی باشد. «سودمند بودن» بدین معناست که فکر و یا اندیشه نهفته در یک پیشنهاد بایستی مولد ارزش فردی، سازمانی یا ملی بوده و به واسطه آن ، تغییر کوچک یا بزرگ و مطلوبی در سازمان صورت گیرد.. به منظور تشخیص مرز پیشنهاد از وظیفه ، لازم است پیشنهاد ارائه شده از منظر دو معیار زیر مورد بررسی قرار گیرد: معیار اول :

 پیشنهاد دهنده و کارشناس می توانند با پاسخ به سوال زیر وظیفه را از پیشنهاد تمیز دهند : «آیا انجام اقدام مندرج در پیشنهاد توسط مقام مافوق تکلیف شده و عدم انجام آن فرد را مورد سوال قرار می دهد؟» اگر پاسخ سوال مثبت باشد اقدام یا بهبود اشاره شده ، وظیفه پیشنهاد دهنده بوده و درقالب پیشنهاد قابل قبول نمی باشد. در غیر اینصورت اگر پاسخ سوال منفی بود، اقدام یا بهبود اشاره شده، در قالب پیشنهاد قابل قبول است.

معیار دوم:

 وظایف افراد، یعنی انجام فعالیت های مقرر مطابق با استانداردهای موجود یا تعیین شده توسط مقام مافوق است. اگر شرح وظایف یا شرح مشاغل افراد، به روز، معتبر و جاری باشند می توانند ملاک فعالیت ها و استانداردهای انجام آنها قرار گیرند. به این ترتیب پیشنهادها نمی توانند در مورد اجرای فعالیت تعیین شده با روش مقرر باشد . اما هر تغییری در مورد فعالیت ها و یا استانداردهای انجام آنها با هدف بهره وری بیشتر به عنوان پیشنهاد مورد قبول است. به طور کلی، ویژگی های یک پیشنهاد خوب عبارت اند از:

  • پیشنهاد در راستای استراتژیها و اهداف کلان شرکت و امورکاری پیشنهاد دهنده و یا واحدهای مرتبط باشد .
  • اجرای پیشنهاد موجب صرفه‌جویی در هزینه‌ها ، بهبود کیفیت محصولات و خدمات و یا بهبود سیستمها و روشهای کاری شرکت گردد .
  • ارائه پیشنهاد همراه با مستندات کافی بوده و حاوی توضیحات منطقی، شفاف و منظم باشد .
  • راهکار ارائه شده در پیشنهاد درست ، کامل و علمی باشد و نیاز کمتری به بررسی، تعمیق و تغییر برای اجرایی شدن داشته باشد .
  • چنانچه پیشنهاد، مربوط به واحد کاری دیگران یا وظایف فراموش شده فرد در آن واحد است، حتماً قبل از ارائه پیشنهاد، تحقیق مقدماتی از واحد مربوطه به عمل آمده باشد، در غیر این صورت، پیشنهاد طرحی خام و بدون تحقیق تلقی می‌شود.
  • پیشنهاد جنبه تذکر و یادآوری صرف برای انجام کار نباشد.
  • پیشنهاد می تواند فراتر از شرح وظائف سازمانی باشد.
  • پیشنهاد می بایست بطور مستقیم و یا غیر مستقیم در رابطه با کار شرکت باشد.
  • پیشنهاد می تواند تکمیل کننده پیشنهاد قبلی باشد.

به طور کلی، پیشنهادهایی که پاداش به آنها تعلق نمی گیرد، شامل موارد زیر است:

  • پیشنهادهایی که صرفاً به شرح مشکلی می پردازند و متضمن راه حل خاصی نیستند برای رسیدگی و پرداخت پاداش معتبر نیستند، در این گونه موارد دبیر نظام ضمن تشکر از پیشنهاد دهنده ، دلایل رد  پیشنهاد را اعلام می­نماید.
  • پیشنهادهایی که در مورد موضوعات و پروژه های از قبل برنامه ریزی شده شرکت باشند برای بررسی و پرداخت پاداش معتبر نیستند ولی در همه این موارد از پیشنهاد دهنده به خاطر همکاری با نظام تشکر خواهد شد. لیکن به پیشنهادهایی که قبلاً‌ گفتگوهای پراکنده ای در مورد آنها انجام شده ولی به صورت یک فکر شکل نگرفته باشد و برنامه ریزی و اقدام مؤثری پیرامون آن صورت نگرفته است، پاداش تعلق خواهد گرفت. در مواردی چون پیشنهادهای تکراری، شکایتها، پیشنهادهایی که قبلاً پذیرفته شده باشند،  پیشنهادهایی که در خواست اداری محسوب می شوند و خارج از سیستم نظام پیشنهادها طبق روال جاری شرکت قابل پیگیری می باشد و درخواست خریدهای تجهیزات فنی و غیر فنی مگر به تشخیص کمیته اجرایی اگر پیشنهادی ارائه گردد ، پذیرفته نخواهد شد(زراعی، 1378: 87).

پیشنهاد دهندگان

به فرد یا گروهی گفته می‌شود که پیشنهاد خود را در قالب فرم ارائه پیشنهاد در سیستم نرم افزاری به دبیرخانه نظام پیشنهادها ارائه نماید و شامل کارکنان شرکت پتروشیمی امیرکبیر و همچنین مشتریان، مراجعین به شرکت (پیمانکاران، ‌مشاوران، فروشندگان) و عموم مردم می‌باشد. گروههایی که امکان تعریف رمز کاربری و رمز عبور برای آنها در سیستم وجود ندارد می توانند پیشنهادات خود را بصورت کاغذی در فرم های مربوطه که در دبیرخانه نظام پیشنهادها و محل های دیگر پیش بینی شده ثبت و ارسال نمایند. (این گروهها شامل مشتریان ، سهامداران و بازدیدکنندگان می باشند ). نظر به این که نقش خانواده کارکنان در تشویق و ترغیب آنها و ایجاد انگیزه کاری بسیار موثر است اعضای خانواده کارکنان نیز می توانند در مورد بهبود مستمر در مجتمع و محل زندگی خود مشارکت نموده و پیشنهادهای خود را به دبیرخانه نظام ارائه نمایند.

انواع پیشنهاد

پیشنهاداتی که از سوی کارکنان ارائه می گردد در یک دسته بندی کلی به سه گروه «کیفی، کمی، ترکیبی» تقسیم می شود. قبل از شروع کار بررسی پیشنهاد ها، ضروری است پیشنهادهای رسیده در دبیرخانه نظام طرح و از لحاظ نوع پیشنهاد طبقه بندی گردند.

بر این اساس پیشنهادهای کمی، پیشنهادهایی هستند که صرفه جویی یا مزایای حاصل از اجرای آنها قابل محاسبه و ارزیابی می باشند و با محاسبه های مختلف می توان هزینه اجرای پیشنهاد و سود یا صرفه جویی حاصل از پیشنهاد را ارزیابی کرد. پیشنهاداتی که در زمینه صرفه جویی در مواد، کار، انرژی، افزایش میزان تولید ماشین آلات، کاهش زمان تولید و نظایر آن می باشند. همچنین پیشنهادهای کیفی، پیشنهادهایی هستند که صرفه جویی و مزایای حاصل از اجرای آنها به آسانی قابل محاسبه و اندازه گیری نمی باشند و یا هزینه های کارشناسی این نوع پیشنهادات از سود و صرفه جویی قابل پیش بینی بیشتر خواهد بود، مانند بهبود شرایط و محیط کار، بهینه سازی ساختارهای سازمانی و اداری، بهبود امور رفاهی کارکنان، ایجاد انگیزه و افزایش روحیه کارکنان و نظایر آن. در نهایت پیشنهادهای ترکیبی، پیشنهادهای چند بعدی بوده و از برخی جوانب پیشنهاد (از نظر سهولت و امکان ارزیابی) کمی و از برخی جوانب پیشنهاد کیفی محسوب می شود (مقیمی، 1385: 23).

ارزیابی پیشنهادها

  • ·      ارزیابی سریع و دقیق کلیه پیشنهادها از نظر تقویت روحیه کارکنان و جلب نظر و علاقه آنها به ادامه مشارکت و ارائه پیشنهادهای بعدی کاملاً‌ ضرورت دارد. طول مدت ارزیابی از تاریخ دریافت پیشنهاد تا پاسخگویی به آن نباید حداکثر از سه هفته تجاوز کند.

 

  • · در پاره ای از ارزیابی ها ممکن است جهت اقدامات آزمایشی و نتیجه گیری از پیشنهادها و یا انجام کار مدل سازی و مانند آن به مدت زمانی بیش از سه هفته نیاز باشد. در این صورت، لازم است که مراتب، با ذکر دلیل توسط دبیر به اعضاء کمیته اعلام شود.
  • · در مورد پیشنهادهایی که قابلیت اجرا ندارند، باید این موضوعات طی نامه ای به پیشنهاد دهنده توضیح داده شود. در این نامه باید دلایل به صورت ساده و با توضیحات کامل ذکر شوند، در ضمن ذکر این مطلب الزامی است که اگر پیشنهاد دهنده این دلایل را قبول ندارد می توان دلایل قوی تر خود را همراه با دلایل و اطلاعات جامع تر ارائه کند تا در صورت تشخیص دبیرخانه نظام برای ارزیابی مجدد ارسال گردد.
  • · در هیچ یک از مراحل ارزیابی و قبل از تأیید نهایی کمیته نظام، نباید به پیشنهاد دهنده مطلبی گفته شود که حاکی از رد یا قبول پیشنهاد وی باشد، چرا که اگر این اعتقاد در پیشنهاد دهنده حاصل شود که پیشنهادش قابل قبول است و بعداً‌ نتیجه معکوس باشد. اثر نامطلوبی بر وی و سایر کارکنان گذاشته خواهد شد که این امر مغایر با اهداف نظام پیشنهادات است.
  • · کارشناسان (ارزیابان) پس از جمع آوری آمار و اطلاعات مورد نیاز و انجام بررسی های لازم و تکمیل نظرات، گزارش ارزیابی را با توجه به نوع پیشنهاد بشرح زیر تهیه می کنند.

-         تهیه خلاصه آمار و اطلاعات گرد آوری و تحلیل شده و نظرات افراد مختلف

-         اعلام نظر صریح و روشن در مورد آثار اجرا و نیز قابلیت اجرا و یا عدم اجرای پیشنهاد با ذکر دلایل مربوطه

-         برآورد کامل هزینه ها و سرمایه گذاری برای اجرای پیشنهاد

-         برآورد مزایا و منافع حاصل از پیشنهاد (یک ساله و پنج ساله)

-         اعلام نظر در مورد معیارهای پاداش پیشنهاد کیفی با توجه به میزان مفید و ثمر بخش بودن پیشنهاد و براساس فرم ارزیابی پیشنهادهای کیفی

-         ارائه گزارش ارزیابی همراه با آمار و اطلاعات و مدارک مربوطه و هر نوع توضیح دیگر به دبیرخانه نظام

  • در صورت لزوم به پیشنهاد دبیر نظام و تأیید مدیر عامل ، برای ارزیابی می توان از کارشناسان و ارزیابان خارج از شرکت استفاده کرد. لیکن در همه حال استفاده از متخصصان و ارزیابان داخل شرکت در اولویت می باشد.
  • در صورتی که تخصص لازم برای بررسی پیشنهاد در کمیته اجرایی موجود باشد و یا کمیته اجرایی تشخیص دهد پیشنهاد نیاز به بررسی و کارشناسی چندانی ندارد. توسط اعضای کمیته بررسی شده و تصویب یا رد می گردد. در هر صورت لازم است پاسخ پیشنهاد با ذکر دلایل مستدل به نحو مقتضی به پیشنهاددهنده اطلاع داده شود.
  • طول مدت بررسی پیشنهاد، از تاریخ دریافت پیشنهاد تا تصمیم گیری و اعلام نهایی به پیشنهاد دهنده و پرداخت پاداش به پیشنهاددهنده (در صورت تصویب) حداکثر از سه ماه نباید تجاوز کند.

معیارهای ارزیابی پیشنهادها

      معیارهای ارزیابی پیشنهادها شامل صرفه اقتصادی (کاهش هزینه/ افزایش سودآوری)، کامل بودن و قابلیت اجرایی پیشنهاد، میزان ارتباط با کار سازمان و وظایف شغلی، کار گروهی در ارائه پیشنهاد، بهبود شرایط کار و روابط انسانی، اصلاح و یا بهبود فرآیند و یا محصول، افزایش حسن شهرت و ابتکار و نوآوری در پیشنهادها می باشد.

اجرای پیشنهادها

  • · پیشنهادها پس از تصویب و تعیین پاداش و تأیید دبیر نظام، بنا به صلاحدید و بسته به سطح و نوع پیشنهاد جهت صدور دستور اجراء برای مراجع ذیصلاح شرکت ارسال می گردد.

پیگیری های لازم در این زمینه توسط دبیر نظام  صورت می پذیرد.

  • پیشنهادهای فنی که توسط گروههای تعمیراتی می بایست انجام شود، توسط دبیر کمیته نظام پیشنهادها به رئیس تعمیرات مجتمع ابلاغ و این موارد در لیست کارهای تعمیراتی واحد برنامه ریزی تعمیرات قرار می گیرد. همچنین گزارش اجرای آنها توسط واحد برنامه ریزی تعمیرات پس از اجرا به دبیرخانه می بایست اعلام گردد. در سایر موارد دبیرخانه آنها را به رئیس واحد مربوطه ( مانند منابع انسانی ، HSE ) اعلام می دارد .
  • · چنانچه برخی از پیشنهادها در هنگام اجرا با مشکلاتی برخورد کند و یا لازم به انجام تغییراتی در آنها باشد، مراتب در نخستین جلسه کمیته نظام مطرح و تصمیم گیری های لازم در مورد آنها به عمل خواهد آمد.
  • · پاداش پیشنهاد دهندگان
  • پاداش پیشنهاد، هنگامی قابل اعطاء می باشد که گزارش، مدارک و اطلاعات مربوط به آن در دبیرخانه  نظام مشارکت، بررسی و تأیید شده و با توجه به سطوح پرداخت تعیین شده، توسط مراجع تعیین شده درهمین آیین نامه، جهت پرداخت ابلاغ گردد. پاداش ها بر حسب نوع پیشنهاد (کمی، کیفی، ترکیبی) و بر حسب دستورالعمل این آئین نامه به پیشنهاد دهنده / پیشنهاد دهندگان اعطاء می شود. همچنین به منظور تشویق افراد به ارائه پیشنهاد، هدایائی از طرف دبیرخانه نظام به پیشنهاد دهنده اهداء می گردد.

پاداش پیشنهادهای کیفی

  • · همانطور که پیشتر اشاره شد، مزایای حاصله از برخی پیشنهادها به راحتی قابل محاسبه و ارزیابی نمی باشد، به همین منظور برای بررسی و ارزیابی این قبیل پیشنهادهای کیفی و کمی کردن نتایج حاصل از آنها، از برخی معیارها و شاخص ها با ضرایب متفاوت استفاده می شود.
  • · - کمیته اجرایی نظام پیشنهادها، پیشنهاد را برای گروه کارشناسی (در صورت صلاحدید کمیته، کارشناس منفرد) ارسال می دارد.
  • · - گروه کارشناسی پس از انجام بررسی های لازم، پیشنهاد را تأیید یا رد می نماید. در هر دو حالت فوق گروه کارشناسی بایستی دلایل خود را به صورت مکتوب به دبیرخانه نظام ارائه نماید.
  • · - در صورتی که گروه کارشناسی، پیشنهاد را در مجموع ارزشمند و قابل اجرا تشخیص دهد، پیشنهاد را با توجه به معیارها و ضرایب مندرج در بخش ارزیابی، امتیاز بندی نموده و به دبیرخانه نظام عودت می دهد.
  • · - در صورت بروز موارد خاص مانند اعتراض پیشنهاد دهنده به رد یا نحوه ارزیابی پیشنهاد مراتب جهت تصمیم گیری نهایی به کمیته اجرایی نظام پیشنهادها ارجاع داده می شود .
  • · - مبلغ پاداش تصویب شده برای این نوع پیشنهادها توسط دبیرخانه نظام با رعایت بند 4-2 این آیین نامه تائید مدیرعامل می باشد .
  • · - امتیاز پیشنهادهای کیفی بر اساس حاصلضرب مجموع ضرایب در امتیاز مربوط به موضوع پیشنهاد محاسبه می‌گردد. در صفحات بعد نحوه تعیین ضرایب و همچنین جدول تعیین امتیاز موضوعات ارائه می‌گردد.
  • · - حداکثر پاداش قابل پرداخت در قالب پیشنهادهای کیفی پنج میلیون ریال (5000000 ریال )می باشد . این رقم بدون در نظر گرفتن ضریب متعلقه به پیشنهادهای گروهی می باشد .

پاداش پیشنهادهای کمی

  • · پاداش پیشنهادهای کمی بر اساس درصدی از درآمد خالص(سود و صرفه اقتصادی) یکساله حاصل از اجرای پیشنهاد محاسبه و پرداخت می شود. مبنای محاسبه پاداش در پیشنهادهای کمی در قالب یک جدول تنظیم شده است. سقف پاداش برای پیشنهادهای کمی پنجاه میلیون ریال می باشد. (مبلغ مذکور بدون در نظر گرفتن ضرایب پیشنهادهای ویژه و پیشنهادهای گروهی می باشد).
  • · پاداش‌ها از 10% درصد برای پیشنهادات با سود صرفه جویی کم شروع شده و به 25/0 درصد  برای پیشنهادهای با سود و صرفه جویی زیاد و بالاتر از پنج میلیارد ریال ختم می‌گردد. نحوه محاسبه بدین گونه است که پاداش هر طبقه نسبت به مازاد طبقه قبل محاسبه می‌گردد. رقم مازاد هر طبقه در درصد همان طبقه ضرب شده و با پاداش تجمعی طبقه قبل (پاداش پایه)‌ جمع می‌گردد. جهت وضوح بیشتر توضیحات به جدول  پاداش‌های کمی توجه شود.

پاداش پیشنهادهای ترکیبی

هرگاه بخشی از آثار و نتایج متصوره بر یک پیشنهاد کیفی بوده، و برخی دیگر کمی و قابل اندازه گیری، پیشنهاد ترکیبی قلمداد می گردد. در این گونه موارد دبیرخانه پس از تصمیم گیری در مورد نوع پیشنهاد، آن را جهت ارزیابی از ابعاد دوگانه فوق ارسال می دارد.

-         چنانچه در وحله اول پیشنهاد از لحاظ کیفی مورد قبول واقع شود طبق فرم و جدول مربوط به پاداش پیشنهادهای کیفی، پاداش آن تعیین می گردد.

-         چنانچه پیشنهاد از بعد کمی مورد تأیید واقع گردید پاداش پیشنهاد مطابق با جدول پیشنهادات کمی نیز تعیین می گردد.

-         در تعیین پاداش نهایی پیشنهادهای ترکیبی پاداش تعلق گرفته به هر یک از ابعاد کیفی یا کمی که بیشتر باشد آن مبلغ ملاک پرداخت قرار می گیرد. بنابراین فقط یک پاداش برای فرد منظور می گردد و نه مجموع پاداش برآورد شده برای دو بعد فوق الذکر.

-         چنانچه مبلغ پاداش بعد کیفی پیشنهاد بیشتر باشد، طبق ضوابط پرداخت پاداش در پیشنهادهای کیفی عمل خواهد شد و کل مبلغ پس از تصویب پرداخت خواهد شد.

حق الزحمه کارشناس / گروههای کارشناسی

1-    کارشناس / گروههای کارشناسی داخل سازمان  

حق الزحمه کارشناسان و گروههای کارشناسی چنانچه از کارکنان شرکت باشند بر مبنای مدت زمان صرف شده جهت ارزیابی هر پیشنهاد ( جلسات + بررسی های میدانی و ... ) محاسبه و پرداخت می گردد. مبلغ قابل پرداخت به ازاء هر ساعت کار کارشناسی معادل نرخ یک ساعت اضافه کاری همان فرد می باشد. مبلغ مذکور خارج از سیستم اضافه کاری شرکت محاسبه و از بودجه نظام پیشنهادها پرداخت می گردد.

 

2-   نحوه پرداخت حق الزحمه کارشناسان داخلی

  • · میزان نفر ساعت کارشناسی گروهها پس از ثبت در سیستم نرم افزاری توسط دبیرمربوطه بصورت دو ماه یکبار توسط نظام پیشنهادها مورد بررسی قرار گرفته و با تائید مدیر عامل پرداخت می گردد .

3-  حق الزحمه کارشناسان خارج از سازمان

  • · پیشنهادهایی که ارزیابی آنها نیاز به استفاده از دانش تخصصی کارشناسان بیرون از شرکت پتروشیمی امیرکبیر داشته باشد. به تشخیص دبیر نظام پیشنهادها و با هماهنگی مدیرعامل ، کارشناسان واجد شرایط شناسایی شده و در چارچوب ضوابط و قوانین جاری شرکت با آنها قرارداد بسته می شود، تأیید و تصویب قرار دادهای فوق با دبیر نظام می باشد. چارچوب عقد قرارداد با توجه به ضوابط جاری شرکت بر اساس آئین نامه کمیسیون معاملات  می باشد .

پاداش همکاران اجرائی

  • بمنـظور جلب همکاری کارکنان در تسریع اجرای نظام مشارکت وایجاد انگیزه برای اجرای مطـلوب پیشنهادها به کسانی که در اجرای پیشنهادهای با صرفه اقتصادی تلاش موثری دارند، می توان حداکثر معادل 40 درصد از مبلغی که برای این منظور ، پس از اجرای کامل یک پیشنهاد «فرم اعلام اجرای پیشنهاد» توسط مسئول اجرای آن تکمیل و مشخصات کامل اجرا کنندگان و درصد مشارکت هر یک از کارکنان در اجرای پیشنهاد (از همه واحدهایی که در اجرای پیشنهاد همکاری داشته اند) را تعیین و جهت رئیس اداره ای که پیشنهاد در آن اداره اجرا شده است ارسال می دارد. رئیس مربوطه نیز پس از تکمیل و تأئید فرم مذکور آن را دبیر نظام پیشنهادها تحویل می دهد. دبیر کمیته نیز پس از بررسی و محاسبه پاداش هر یک از اجرا کنندگان ، آنرا جهت تأئید مدیر عامل و پرداخت پاداش ارسال می نماید.

 

 

 

حق الزحمه کمیته اجرایی / دبیران گروههای کارشناسی 

الف) پرداخت حق الزحمه اعضاء کمیته اجرایی و دبیران گروههای کارشناسی بصورت ماهیانه حداکثر تا سقف 15 ساعت اضافه کاری با پیشنهاد دبیر نظام و پس از تأیید  مدیرعامل  قابل پرداخت از محل بودجه نظام پیشنهادها می باشد.

تبصره 6 : همکاران امور مالی که در محاسبه و تأیید صرفه پیشنهادهای ارائه شده از طرف دبیرخانه فعالیت می نمایند، همانند کارشناسان مرتبط با بررسی پیشنهادها از حق الزحمه، براساس نفر ساعت کار انجام شده برخوردار می باشند.

        منبع تامین بودجه نظام پیشنهادها: ( تعیین ردیف بودجه خاص مربوط به صرفه های ایجاد شده و استفاده آن در صورت اتمام بودجه اولیه نظام پیشنهادها):

1- لازم است شرکت در تنظیم بودجه سالیانه خود، بودجه ای برای هزینه های جاری نظام پیشنهادها در نظر بگیرد. یکی از محل های تأمین بودجه نظام پیشنهادها صرفه جویی حاصل از اجرای پیشنهادها می باشد.

2- بودجه پیشنهادی شامل پاداش های پرداختی مربوط به نظام پیشنهادها و هزینه های مرتبط با بهره وری، خرید کتاب و نشریه، بکارگیری مشاورین، برگزاری سمینارها، هدایا، دوره های آموزشی، جشنواره همایش سالانه نظام پیشنهادها، مأموریت ها ، هزینه های کارشناسی و ... بوده و شامل هزینه های اجرای پیشنهادها خواهد بود . 

3-بمنظور تسریع در اجرای پیشنهادهای مصوب در شرکت، در صورتی که برای  اجرای پیشنـهاد نیاز به بودجه­ای باشد که در اعتـبارات شرکت­، پیش­بینی و یا قابل  تامین نباشـد، شرکت مجاز است با تصـویب هیئت­مدیره، اعتبار مـورد نیاز را از  سر جمـع اعتبـارات مصـوب شرکت تامیـن نمایند. چنانچه در مـواقع خاص اعتـبار موردنیاز بیش از امـکانـات شرکت باشد، مراتب جهت بررسی و تصـویب به مجمع  عمومی گزارش می گردد.

ارکان و تشکیلات نظام پیشنهادها

الف- کمیته اجرایی نظام پیشنهادها

         به منظور تحقق اهداف عملیاتی نظام مشارکت و پیشنهادها در پتروشیمی امیرکبیر ، کمیته ای شامل مدیرعامل (رئیس کمیته)، مدیر مجتمع،  مدیر منابع انسانی، مدیر مالی، مدیر بازرگانی، مدیر پشتیبانی، رئیس مطالعات  راهبردی، رئیس بهره برداری، رئیس تعمیرات، رئیس خدمات فنی، رئیس HSE، دبیر نظام مشارکت و مسئول امور بهره وری (دبیر کمیته) تشکیل می شود. اعضاء کمیته با پیشنهاد دبیر نظام و تائید مدیرعامل منصوب میشوند . مدت عضویت اعضاء یکسال بوده و در صورت صلاحدید دبیر نظام برای یکسال دیگر قابل تمدید است . بمنظور رسمیت یافتن اعضاء جلسات کمیته اجرایی حضور حداقل 60 % از اعضاء ضروریست همچنین تصمیمات کمیته با اجماع اعضاء و یا اکثریت آراء قابل اجرا است .

ب- کارشناسان / گروههای کارشناسی

به منظور سنجش ایده و ارزش نهفته در پیشنهادها و اجرائی بودن آن ، کارشناس یا گروههای کارشناسی پیشنهادها از میان متخصصان حوزه‌های مختلف سازمان که علاقه‌مند به فعالیت در نظام پیشنهادها می‌باشند انتخاب می‌گردند. کارشناس یا گروههای کارشناسی به صورت کلی وظیفه بررسی و تکمیل پیشنهادهای ارجاعی از دبیرخانه کمیته اجرایی را بر عهده داشته و به فراخور موضوعات و فرایندهای اصلی شرکت به پیشنهاد دبیرخانه  نظام از میان داوطلبین ارزیابی و پس از گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزش ارزیابی انتخاب می‌گردند. گروه های کارشناسی عادی بین 3 تا 7 عضو خواهد داشت و حداقل برای 2 سال به این سمت منصوب می شوند. وظایف دبیر / گروههای کارشناسی  شامل موارد ذیل می باشد:

- مراجعه به نرم افزار نظام پیشنهادها و مشاهده پیشنهادهای ارجاع شده به گروه کارشناسی

- بررسی کامل بودن پیشنهاد و تماس با پیشنهاددهنده / دهندگان در جهت تکمیل آن (در  صورت لزوم)

- بررسی وضعیت موجود،‌ اشکالاتی که پیشنهاددهنده/ دهندگان بیان داشته و راه حل ارائه شده

- بررسی قابل اجرا بودن پیشنهادها، بررسی وانتخاب بهترین روش اجرائی و هزینه آن به همراه اخذ نظریات مسئولین واحدی که پیشنهاد مربوطه در آن به اجرا درخواهد آمد

- بررسی آثار و نتایجی که از اجرای پیشنهاد حاصل خواهد شد (افزایش سود، کاهش هزینه‌ و..)

- ارزیابی اولیه پیشنهادهای ارجاع شده در صورت امکان مطابق ضوابط آیین نامه و فرم مخصوص

- تدوین و ارائه موضوعاتی برای تفکر ( بذر پیشنهاد ) و اعلام به دبیرخانه برای اطلاع رسانی به کارکنان

- ارائه گزارش در فاصله زمانی تعیین شده به کمیته اجرایی و ثبت اطلاعات در نرم افزار نظام پیشنهادها

- حضور در جلسات توجیهی کمیته اجرائی و ارائه توضیحات لازم در صورت لزوم

- پیشنهاد موضوعاتی که به دلیل اهمیت فوق العاده ، نیاز به فراخوان دارند (با ذکر دلایل )

- درج نتایج بررسی ها ، نفر ساعت کار کارشناسی انجام شده ، افراد حاضر در جلسات و اطلاعات دیگر در سیستم نرم افزاری پیشنهادها ( دبیر گروه )

 به طور کلی، گروه های کارشناسی در سطح شرکت پتروشیمی امیرکبیر بایستی در واحدهای زیر تشکیل گردد:

1- واحد OL                       8- تعمیرات ابزار دقیق                  15- عملیات انبارها و تدارکات

2- واحد HD                       9- تعمیرات برق                              16- امور مالی

3- واحد LLD                      10- سرویسهای تعمیراتی                    17- منابع انسانی

4- واحد LD                        11- مهندسی عمومی                      18- HSE

5- واحد BD/B1                  12- برنامه ریزی تعمیرات                 19- مدیریت راهبردی

6- واحد CF                         13- بازرسی فنی                          20- فناوری اطلاعات(IT )

7- تعمیرات مکانیک               14- آزمایشگاهها              21- بازار یابی و فروش و تحقیق و توسعه     

ج- دبیر/دبیرخانه نظام پیشنهادها

به منظور انجام امور جاری کمیته اجرایی نظام پیشنهادها، یک نفر از مسئولین یا کارشناسان فعال علاقمند و پیگیر شرکت به انتخاب مدیر عامل به عنوان دبیر اجرایی و مسئول دبیر خانه نظام پیشنهادها منصوب می گردد. دبیر نظام نیمه وقت بوده و امور جاری را به کمک یک کارمند یا منشی تمام وقت هماهنگ خواهد نمود . بطور کلی دبیرخانه نظام پیشنهادها وظایف ذیل را بر عهده دارد :

-         بررسی روزانه پیشنهادات جدید وارد شده به سیستم از نظر کامل بودن و غیر تکراری بودن

-         ارجاع پیشنهادات غیرتکراری و کامل شده به گروههای کارشناسی مربوطه جهت بررسی کارشناسی و ارزیابی آنها

-         بررسی روزانه نتایج کارشناسی پیشنهادات در سیستم  ، آماده سازی و تکمیل اطلاعات مورد نیاز جهت جلسه کمیته اجرائی

-         هماهنگی و نظارت بر ارزیابی پیشنهادها و توجیه ارزیابان و گروههای کارشناسی نظام پیشنهادها

-         بررسی و کنترل ساعات کارکرد ارزیابان و گروههای کارشناسی به منظور گزارش به کمیته و دبیر نظام و پرداخت حق الزحمه ها و...

 

 

 

 

 

نتیجه گیری

با مشارکت دادن کارکنان در امر سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. ساختار نظام پیشنهادها در شرکت پتروشیمی امیر کبیر متشکل از گروه اجرایی و گروههای تخصصی بوده که در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توام با اعتماد اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها، خود را در سود و زیان سازمان سهیم می سازند و همه تلاش خود را با کمک مدیران جهت افزایش کارآیی و اثربخشی سازمانی به کار می گیرند. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدفهایشان با راه حلهای پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آنها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. باید توجه داشت که در شیوه های مشارکتی، راه حل های پیشنهادی کارکنان اجرا شود و تشویق مالی و معنوی مناسب از پیشنهاد دهندگان به عمل آید. نکته مهم در بکارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواریهای فراروی مدیران در سازمانهاست زیرا با کسب آگاهی در زمین ههای اجرایی و درک صحیح موانع، بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت. ضمناً باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و … را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با وقفه و بحران مواجه نشود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

ü     اقتداری ، علی محمد ؛ سازمان مدیریت ، نشر دیبا ، تهران 1373.2

ü     امیر ی ، حسین(1380) ؛ علم اداره مشارکت ، جزوه آموزشی.3

ü     رهنورد آهن، فرج الله(1372) ؛ ابعاد مشارکت در تصمیم گیری ؛ فصل نامه مدیریت دولتی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران پاییز و زمستان.8

ü     زراعی ، حسین ؛ مشارکت از طریق ارائه پیشنهاد ؛ فصل نامه مدیریت دولتی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران پاییز و زمستان 1378 .

ü     ساپ چوی ، هیونگ(1380.) ؛ توسعه تکنولوژی در کشورهای در حال رشد ؛ انتشارات وزارت صنایع ، تهران.

ü     صادقی فر، ناصر(1382)، مدیریت مشارکتی، ، ،مرکز آموزش و تحقیقات.

ü     طوسی،محمدعلی(1377)، مشارکت در مدیریت و مالکیت گرد آورنده سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

ü     مقیمی، محمود(1385) ، نظام پیشنهادهادر سازمانهای دولتی از تئوری تا عمل، انجمن خدمات فرهنگی ایرانیان خارج از کشور.

ü     والایی شریف، حمید(1384)، مدیریت مشارکتی راهبرد موثر در اداره امور سازمان

ü     آیین نامه نظام پیشنهادات

 

محمد مهمدی ; ۱٢:٠٢ ‎ب.ظ ; جمعه ۸ خرداد ،۱۳٩٤